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          如何激活團隊中的“老油條”?

          如何激活團隊中的“老油條”?

          • 分類:管理經驗
          • 作者:
          • 來源:
          • 發布時間:2022-06-05 07:49
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          【概要描述】

          如何激活團隊中的“老油條”?

          【概要描述】

          • 分類:管理經驗
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          如何激活團隊中的“老油條”?

           

          不怕老油條,更怕小白兔。

          01

          Q:如何激活團隊中的“老油條”?

          歐德張答:

          對于“老油條”,首先我們要看他的績效結果如何。如果他的績效結果不盡如人意,那么不管他是“老油條”還是新人,一律按照公司的制度來。

          如果他的績效結果還可以,但是處于動力不足的狀態,那么我們考慮引入新人去激活團隊,也就是“鯰魚效應”。不吐故而納新,這是非常重要的。

          當然,在一個階段里人力成本會變高,但是相對一個沒有活力的組織,我們兩權相害取其輕,而且整個帶來的增效之后是可以cover這部分成本的。

          所以當你的團隊老員工特別多的時候,你一定要注入一些新鮮的力量,引入一些有沖擊力的、狼性的,有事業心、目標感強的人來激活團隊,讓這些新鮮的血液對老員工形成一定的沖擊。

          第三,我覺得老油條還不是最可怕的,最可怕的是老白兔。

          老油條可能油滑一點,但是績效不一定差。而老白兔呢,他的價值觀看起來很好,跟公司的很一直,但是業績始終很差,調崗調了一圈,業績還是上不去。

          所以很多公司都是每過一個階段就要做優化裁員。有的時候真的不是企業本身經營出現了問題,而是這種階段性的淘汰,清剿老白兔,是保證組織活力,讓組織健康更迭的一個非常重要的行為。

          02

          Q如何調動新生代年輕人的積極性?

          歐德張答:

          首先,我覺得不要總是覺得現在的年輕人想躺平,沒有積極性。

          我在課程中跟大家分享過,每一個領導者,都應該有兩個關照:一是凡事先在自己身上找原因;二是從系統層面找原因。

          可以思考一下:

          ● 是不是公司的制度設計妨礙了年輕員工的積極性?

          ● 有沒有給到年輕人足夠的成就感和意義感?

          ● 是不是因為日常的表揚不夠,還是傾聽、授權不夠?

          ● 是不是我們給的負面打擊太多,正面積極的表達太少?

          ● 是不是我們沒有發揮他們的天賦,把他們放到更擅長的崗位上?

          這些都是整個系統的問題。

          如果這些系統的結構性問題沒有解決,看到問題就簡單地判斷說現在的年輕人沒有積極性,總是想躺平,我覺得這是需要去反思的。

          03

          Q:如何面對員工發布公司負面評論,傳播消極信息?

          歐德張答:

          這種情況其實蠻多的,之前也有人問過我這個話題。

          我還是那個邏輯:第一看系統,第二看自己。我認為,所有的領導者都應該學會這樣的思考邏輯,這樣你才能解決一個更長遠的問題,而不只是解決當下的問題。

          如果只是頭痛醫頭,腳痛醫腳,那么頭痛、腳痛很可能會持續出現。

          因為在一個組織里,每天都會有很多事情發生,很多的人際摩擦,很多的業務運行,所以我們一定要學會站在系統的層面去解決根本性的問題,這才是關鍵。

          所以首先在制度文化上面,我們有沒有去制定一些規則。

          我覺得員工有抱怨很正常,但是我們可以制定一條制度:可以向上抱怨,但是不能平級抱怨,也不可以向下抱怨。甚至成為公司的高壓線。

          甚至可以非常明確地告訴員工,我們不支持你這么干,但是我們給你一個通道,就是向上抱怨是可以的。

          這是第一個,在制度和文化上做一個確認。

          第二,我認為,從情緒和感受上,每一個抱怨的人一定有一種未被滿足的需求。你可以去跟他聊一聊,他抱怨的是什么??赡芩皇切枰腥藘A聽,或者就是想發泄一下,因為平常沒機會上級找他聊一聊,可能聊完之后就沒啥事了。

          當然,同時也是提醒他,這樣的抱怨不可以往下走,也不可以平行走,我覺得這樣就可以了。

          這就是第二個,要關注到具體的人未被滿足的需求。

          第三,可以在企業中建立一定的渠道,讓員工在某一個時間和空間里可以暢所欲言。因為很多人是沒有向上抱怨的膽量的。

          如果他沒有膽量向上抱怨,但是又不能平行抱怨,不能向下抱怨,他的情緒就會積累,可能在某一天就會爆發。

          所以我們可以去設置一個渠道,可能是內網的一個板塊,或者是一個和CEO面對面的圓桌會,讓情緒集中爆發一次。

          而且這樣的空間必須是實名制的,而不要匿名制。如果是匿名,就很可能變成完全是情緒的宣泄,而缺少理性討論的部分。

          我知道滴滴內部有一個可以不署名表達想法的空間,我個人是非常不贊成的。因為職場上的成年人,需要對自己的語言負責,哪怕抱怨,也要抱怨得有點價值。

           

          口述:歐德張  整理:布道君

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