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          如何正確用人?一流企業都這樣做!

          如何正確用人?一流企業都這樣做!

          • 分類:管理經驗
          • 作者:
          • 來源:
          • 發布時間:2022-06-03 07:27
          • 訪問量:

          【概要描述】

          如何正確用人?一流企業都這樣做!

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          如何正確用人?一流企業都這樣做!

           

          公司的管理者若想從優秀到卓越,首先要關注的問題不是’要去哪兒’,而是’誰要去’。

          卓越的管理者要做的第一件事,是讓合適的人上車,讓不合適的人及時下車,并且確保每個人坐在合適的位置上。那作為管理者,我們要如何才能得知哪些人應該上我們的“公交車”呢?他們上車后又該坐在哪些位置(即具體的工作崗位)呢?

          本文為你分享麗思卡爾頓集團聯合創始人,霍斯特·舒爾茨如何選用員工的經驗,希望幫助管理者解決招人難、流動性大等用人問題。以下,enjoy:

           

          一家公司怎樣才能順利運轉并達到預期目標呢?在商業世界中,要如何實現夢想呢?請允許我用一幅簡單的圖來說明。 

          01 井井有條的組織

          先看圖的左邊,有三項關鍵的投入:優質設備、優質材料、優質員工。

          假如你要開一家海鮮餐廳。首先,你需要一間設施優良的廚房。你要確保爐灶和烤箱都好用,能夠把食物加熱到需要的溫度,而且操作方便,質量可靠。

          其次,你需要準備新鮮的漁獲。如果你的菜單上有三文魚,你就要找能買到手的最好的三文魚。其他種類的魚鮮也是如此。

          最后,你需要幾名熟悉廚房廚具的廚師,他們能烹飪出完美的三文魚、鱒魚和鲯鰍魚。需要一隊手腳麻利、禮貌待客的服務生。你還需要一名風度翩翩的男主人或女主人站在門口迎賓。

          這三項都是你運營餐廳的關鍵要素。并且必須把這些人整合到操作流程之中,讓他們在流程中完成各項工作,并最終為顧客提供優質的產品。

          何為產品?對于餐廳而言,舒服的用餐體驗便是它提供給顧客的產品。

          對于我所在的酒店行業,則是一次寧靜而愉悅的住宿。而對于你所在的行業,產品的含義或許又有所不同,但任何產品都必須符合上述流程規律。

          在我所描述的這一流程關系之中,任何一處的缺陷、不足與脫節,都會影響最終產品,進而讓客戶感到不滿,選擇離開。

          《從優秀到卓越》(Good to Great)一書的作者吉姆·柯林斯(Jim Collins),曾準確地把組織管理者比作公交司機。

          他說:“公司的管理者若想從優秀到卓越,首先要關注的問題不是’要去哪兒’,而是‘誰要去’。卓越的管理者要做的第一件事,是讓合適的人上車,讓不合適的人及時下車,并且確保每個人坐在合適的位置上。”

          那作為管理者,我們要如何才能得知哪些人應該上我們的“公交車”呢?他們上車后又該坐在哪些位置(即具體的工作崗位)呢?光做做背景調查,或是給他們的推薦人通電話就夠了嗎?還是說要做些更深入的工作呢?

          02 招聘不是簡單錄用,而是要學會選擇

          在你發布招聘信息前,花時間思考一下什么樣的人能夠很好地勝任這份工作,甚至能樂在其中,有沒有人每天早上睜開眼睛就想去做這件工作,這樣的人會有何種性格。

          對于招聘工作,最開始我也不知道從何入手,因此我去尋求外部協助。我找到了內布拉斯加州林肯市一家名為Talent Plus的顧問公司,而事實證明,他們的確讓我受益匪淺。比如,他們研究了“什么樣的人能成為一個好門衛”。在采訪了我們酒店中最優秀的幾位門衛后,該公司發現,這些人都喜歡戶外工作!他們毫不介意風吹日曬的工作環境。當問及日常愛好時,他們大部分的回答是“園藝”。

          如果把這些人安排到一間沒有窗戶、滿是電腦的辦公室里上班,他們會感到十分痛苦。

          就這樣,我們很快為每個工作崗位總結出了一套“崗位適配問卷”。于是,面對客房服務崗位的應聘者,我們就會問:“如果讓你在聚會結束后打掃衛生,你感覺如何?”這樣的問題很有意義,不是嗎?如果對方天生就喜歡整理家務,或是打掃別人留下的雜物,那就一定能夠勝任酒店客房服務工作。

          我們發現,很多人給人的最初印象是符合崗位的要求,但其實并不是合適的人選。他們不適合“公交車上的那個座位”。因此,在選擇人才時務必仔細。就算是要招聘一名優秀的洗碗工,我們平均也要面試至少10個人才能找到合適的人選。

          看到員工離職率大幅下降,我們就知道一切都是值得的。

          在酒店或餐飲行業,人們時常會決定放棄手上的工作,因此有時員工年均離職率會高達120%。我們把離職率控制在了20%以內,并不是因為我們付給員工更高的薪水,也不是因為我們實行了工會制。

          我們只是在選人用人方面更加用心,而我們的員工都很享受自己的工作內容,所以不愿離開。他們的崗位都很適合他們的性格。

          與此同時,這樣也能留住他們身上寶貴的工作經驗,也就讓我們節省了重復培訓新人所需的大量時間與金錢。

          03 學會表揚但不能盲目寬容

          我一向主張重視員工的人性,“愛鄰如己”。

          在業務繁忙的時候,我們與員工在一起的時間有時比和家人在一起的時間還長。他們是值得我們去尊重、贊美甚至去愛的人。

          然而,這并不代表我們要對他們過分寬容,或為他們放寬標準。

          如果我們對某一個員工放寬要求,容忍他的消極怠工,或是在毫無正當理由的情況下批準他額外休假,那其他的員工便有理由不滿。同時,擁有組織所有權的股東或投資人也會提出異議。

          公司存在的意義是讓所有人都能受益,包括公司股東、公司員工和社會大眾。

          因此,當有人無法達到目標標準,并且多加訓誡后仍不改過自新,那我們就有責任做出艱難的抉擇。當我們為員工訂立更高的要求標準時,沒必要擔心這是“不愛”他們的行為。

          04 是誰的過錯

          有些時候,被解雇的員工很容易就遭到責備與批評。

          人們會說:“是的,喬沒把自己的工作干好。”管理者也開始回憶喬犯過的錯誤和偷過的懶,覺得這些事情都是責備他的理由。

          但我要問,是誰把喬招進來的?喬真的適合他的崗位嗎?如果他真的適合自己的崗位,那我們是不是沒能盡全力幫助他成功勝任自己的工作呢?我們有沒有做錯的地方?被解雇真的全是他一個人的錯嗎?

          如果我們在選擇應聘者時能更慎重一些,并且用心培訓他們,這樣的尷尬局面就會少很多。當看到員工在努力工作中逐漸成長,并為公司做出非凡貢獻時,我們也會一次次地收獲快樂與滿足。

          說實話,沒有幾個人來上班是想消極怠工或隨便混混的。大家工作都是為了實現某個目標而努力。我們既然邀請別人加入,就要為他們安排合適的位置,讓他們充分發揮自己的才能。

          我們不能像從書架上隨手拾本書那樣挑選員工,隨便把他們塞到某個空缺的崗位上。我們也不能把員工當成機器。

          與之相反,我們要把他們當成與自己平等的人去了解他們,并針對他們的獨特性情精心挑選適合他們的工作任務,激發他們的潛能。

          這樣,員工就能長期保持優秀,這不僅對他們有利,也能讓整個組織受益。

          作者:霍斯特·舒爾茨、迪恩·梅里爾

          來源:華章管理(ID:hzbook_gl)

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